wie geboren is na 2000, behoort tot generatie Z. De oudsten van deze generatie staan aan het begin van hun carrière. Generatie Z wordt omschreven als moeilijk bereikbaar voor werkgevers. Ze hebben voorkeur voor communicatiekanalen waarin visualisatie een veel grotere rol speelt dan tekst. Ze lezen niet meer, mopperen oudere generaties. Het is niet het enige vooroordeel over generatie Z. Zo zouden ze te makkelijk zijn, geld-gedreven en geen goed arbeidsethos hebben. Ook hun drijfveren verschillen met die van oudere generaties. Generatie Z vraagt om vrijheid in het carrièrepad, om persoonlijke ontwikkeling en wil impact maken. Hoe kunnen werkgevers hierop inspelen? Praktische mensen die overweg kunnen met een hamer en sleutel, blijven nodig. En dat jongeren handig zijn met nieuwe digitale middelen, is zonder twijfel een voordeel. Hoe vinden mechanisatiebedrijven monteurs van de jonge generatie en hoe functioneren ze op de werkvloer? Power+ vroeg rond.
Corné Schrama, de 27 jaar jonge directeur van landbouwmechanisatiebedrijf Digo in Woubrugge (ZH.), ziet vooral voordelen van meerdere generaties op de werkvloer van zijn bedrijf. “Nieuwe mensen in het team houden het bedrijf levendig. Daarom vinden medewerkers die hier al wat langer rondlopen nieuwe aanwas welkom. Een levendig bedrijf waar iets gebeurt, is vervolgens ook weer aantrekkelijk voor jonge medewerkers. Laat zien dat je machines aflevert en dat je bedrijf zich ontwikkelt”, luidt het devies van Schrama. Van het personeelsbestand van tien zijn er drie actief van begin twintig. Twee dingen vallen Schrama op aan de jongste generatie in zijn bedrijf. Ten eerste dat samenwerking tussen jongere en oudere medewerkers enorm veel deling van kennis oplevert. Schrama vindt de jeugd leergierig. Daarnaast valt hem op dat jonge mensen behoorlijk zelfredzaam zijn. Durf jongeren verantwoordelijkheid te geven, is zijn advies. “Stuur ze op pad met de bus, geef ze het vertrouwen. Vaak komt het goed.”
Bij Schrama komen nieuwe mensen vanuit opleidingen binnen. “Via hun netwerk komen ze bij ons. Ze hebben eigenlijk allemaal een link met de landbouw. Het zijn volgens mij niet de doorsnee mensen van generatie Z.” Rick en Tom Weevers van landbouwmechanisatiebedrijf Weevers Nieuwstad met twee vestigingen in Flevoland en in totaal 35 medewerkers ervaren dat er meer nodig is om nieuw personeel aan boord te krijgen. Schoolverlaters hebben wat te kiezen. “En de schoolklassen zitten minder vol”, zegt Tom Weevers. Hij meent dat de mentaliteit van praktisch geschoolde mensen minder sterk is veranderd dan van hoger opgeleide jongeren. De gebroeders Weevers beamen dat schoolverlaters belangrijk zijn voor het mechanisatiebedrijf. “Het is belangrijk om stageplekken te hebben en jezelf te laten zien op scholen”, vindt Tom.
Hoewel generatie Z volgens de broers loyaal is aan de werkgever, kennen de jongeren hun rechten en zijn ze mondig. Verantwoordelijkheid jegens de werkgever behoeft wel enige aandacht, vinden ze. Oudere werknemers vinden vaak dat de jongeren te makkelijk denken. Rick Weevers meent dat hun bedrijf strategischer te werk moet gaan om schoolverlaters aan te trekken. Dat Weevers Nieuwstad zichzelf op social media moet laten zien, staat voor hem buiten kijf. “Maar dat betekent meer dan alleen laten zien wat je als bedrijf doet of zoekt. Jongere medewerkers zouden op TikTok kunnen laten zien hoe hun werkdag eruitziet.” Zeker is dat deze mensen de vaardigheden bezitten om dat te doen. Rick Weevers weet dat jongeren ‘echte’ verhalen zoeken. Gelikte reclame-uitingen die niet het hele verhaal vertellen, gaan er niet in.
Medewerkers bij landbouwmechanisatiebedrijf Voets stromen vaak in via de bbl-opleidingen of de New Holland-Academy. “Een mooi bedrijf met een mooie werkplaats, daar willen mensen wel werken”, stelt Simon Voets. Toch is er meer nodig om jongeren aan te trekken. “Personeel en personeelsbeleid is een ingewikkeld thema”, zegt Voets, directielid van het mechanisatiebedrijf met drie vestigingen in Noord- en Zuid-Holland met in totaal 70 fte’s. “De juiste mensen hebben en houden is van levensbelang”, aldus Voets. “Lang hadden vrijwel al onze mensen een link met het boerenbestaan. De mentaliteit was om eenvoudigweg zoveel mogelijk machines uit te leveren en klanten zo goed mogelijk te helpen”, vertelt Voets. “Niemand had het over een vierdaagse werkweek. Maar het speelveld is radicaal veranderd. Nu is inlevingsvermogen en aandacht voor de medewerkers enorm belangrijk. Als werkgever moet je op je mensen passen. We zijn ons er inmiddels bijvoorbeeld van bewust dat er interesse is voor die vierdaagse werkweek. Als directie doen we het personeelsmanagement tot nu toe zelf, maar we spelen absoluut met de gedachte om daarvoor een HR-manager aan te trekken die het personeelsbeleid kan professionaliseren.”